明明还有年假，开口之前却要反复做心理建设。好不容易请到了假，工作群不敢静音，领导的消息不敢不回。人离开了工位，心还在公司打卡。打工人带薪休假，为什么这么难？

大家好，本期易普斯动态蓝皮书和大家聊聊休假难的问题。我们整合了几十个行业近百万的数据样本，对员工的休假感知和影响因素进行分析，来看看中国职场人感知到的“休假难”，背后的原因和带来的后果。

就不同类型的企业而言，从这张柱状图大家可以发现，总体来讲，外企员工的休假感知最高，也就是说，对于“休假制度合理、请假不困难”的认同度最高。民营企业次之，而国央企员工的休假感知最低。通过进一步分析发现，员工在日常工作中感受到的几个关键因素，对他们是否敢于休假，产生了显著影响。包括岗位角色是否模糊、绩效考核是否合理、人员配置是否完整，以及是否存在“爱岗敬业就是不休假”的隐形文化。对于休假感知低的员工而言，休假愧疚、没人交接、责任不清、回来后工作堆积如山，休假反而成为一种负担。

有意思的是，即使是在同一家企业，有着相同的制度与文化，员工的休假感知仍然存在较大差异。分析发现，“上级支持感”是休假落地的“最后一公里”，也是关键卡点。上级支持感不足的员工，休假感知远低于上级支持感高的员工，也就是说，对他们而言，“请假很困难”。上级的管理风格、对休假的态度，直接决定了员工请假的心理负担。“最近这么忙，你怎么还要休假？”，怕领导有看法、怕被贴上不敬业的标签，是多数人“不敢休”的重要原因。

那么，对企业而言，员工休假，真的是工作的对立面，是工时的损失吗？我们把休假感知高和休假感知低的员工分成两个群体，对比发现，休假感知高的员工，无论是工作活力，还是工作价值感，都大幅高于休假感知低的员工。也就是说，能够正常休假的员工，相较于请假困难的员工，工作活力高出将近一倍，工作价值感高出50%。让员工正常休假，不但不会给企业造成损失，反而能系统性补充员工的心理能量，保持工作活力和工作价值感。在我们另一期蓝皮书的分析中也发现，日常焦虑情绪是工作活力和工作价值感的主要杀手，而休假是缓解员工日常焦虑情绪最有效的工作资源。

正常休假，从来不是奋斗的对立面。在当前的职场环境下，内卷突出、内耗严重，躺平、精神离职、群体性职业倦怠已经成为企业和整个社会不得不警惕的现象。要突破这个困局，需要系统性的手段，但落实休假，让员工踏踏实实、没有心理负担、没有愧疚感地应休尽休，是提升企业活力成本最低、效果最好的手段。