在职场里，你是不是经常听到老登们吐槽，现在的年轻人，吃不了一点苦、受不了半点委屈，一言不合就辞职。真的是这样吗？

大家好，本期易普斯动态蓝皮书和大家探讨一个有意思的话题，当代的30岁以下青年员工，也就是95后的小登们，离职原因跟10年前的85后小登相比，有没有什么变化？我们选取了易普斯职业心理健康数据库里2025年的青年员工离职意向和2015年的青年员工离职意向进行对比，看看95后和当年的85后，有没有什么代际差异。

在促使青年员工离职的前10大因素中，我们发现，对于10年前的85后而言，只有两大因素遥遥领先，那就是“工作压力大”和“付出与回报不成正比”。而对于当前的95后而言，尽管“工作压力大”和“付出回报不成正比”仍然是离职的头两大因素，但其占比已经大幅降低，而职业发展空间问题、健康问题、找到新的工作机会、工作家庭平衡问题的占比大幅提升，六大因素几乎并驾齐驱。如果说85后的离职还有较大的群体共性因素，就是“活多钱少”，那么95后的离职，就已经很难从单一因素上去进行预测。

结合这10年来青年员工离职原因涨幅最大的5个因素可以发现，因为“不认同领导管理方式”而离职的比例，95后比85后增长了1.8倍。因为主动“找到了一份更好的工作”而离职，95后增长了1.7倍。因为“家人不支持自己的工作、工作单位离家远”这类工作家庭平衡问题而离职，都分别增长了80%多。另外，因为这个“工作不是我的理想工作”，以及，并未纳入前五但紧随其后的“不适应目前的工作岗位”而离职的比例，都增长了70%。这些现象表明，95后对传统职场“层级即正确”的管理权威的容忍度在大幅降低，拥有更具独立性的价值评判标准。在择业范式上，95后也已经从“被动逃离”转变为“主动选择”，尝试成为自身职业路径的经营者，显示出更强的自主性。在需求维度上，95后也从“生存需求”升级到“全维度的生活质量需求”，兼顾健康与工作生活平衡成为他们的重要考量因素，这显示出他们在划分工作与生活、工作与健康、自我与权威、付出与回报等问题的边界上，具有更多的主体性。

我们再看看这10年来青年员工离职原因降幅最大的5个因素，因为“工作缺乏成就感”而离职的比例，95后比85后降低了38%。因为“工作太辛苦”或者“工作压力大”而离职的比例，95后比85后降低了30%以上。因为“付出与回报不成正比”和“在本单位没有归属感”而离职的比例都降低了25%。这表明，95后并不是更娇气，他们更不害怕工作辛苦和工作压力，无意义的辛苦、内耗式的辛苦才是离职的驱动因素。同样，他们甚至更不在意当下的付出多而回报少，他们更在意的是未来的发展前景。但另一方面我们也应该注意到，职场长期以来的重要价值导向，“工作成就感”和“组织归属感”，在95后的价值评价体系中的影响力，正在下降，这可能是企业在与新一代年轻员工相处过程中，必然要去面对的挑战。

传统管理的底层逻辑是 “把员工当客体、当工具、当资源”，通过规则、权威、奖惩来规训人的行为。传统差序格局下的依附式上下级关系，正在与新一代员工的主体性需求产生系统性的碰撞。面对主体性增强的新一代员工，企业的管理逻辑必须转向 “把员工当主体、当伙伴”。从命令、服从、奉献，转向共识、共赢、共建，充分尊重新一代青年员工由于社会发展阶段所决定的必然觉醒的主体意识。并在这个重要的社会转型期，帮助他们适应新时代职场、建立全新内涵的工作意义感和价值感。