随着一带一路的发展，中国企业出海已经是大势所趋，你愿意被派驻到海外工作吗，无论是东南亚、非洲、中东、拉美，还是欧洲，我们应该做好什么样的心理准备呢？

大家好，本期易普斯动态蓝皮书通过对一些有海外业务的样本企业的员工心理状态数据进行统计分析，给大家分享出海外派员工和国内职场的员工相比，有哪些心理特点和心理痛点。

从这张统计表里我们可以看到，在心理状态、心理资源、对组织态度三大类共15项指标中，外派员工在13项指标上都显著低于国内员工，也就是说，压力更大、情绪状态更差、职业活力更低、工作满意度更低、离职意向更高，是外派员工总体而言的心理状态特点。

我们的心理状态受到职场环境的影响，从这张职场影响因素统计表里我们可以看到，外派员工感受到的工作要求，在11项中，有9项，都显著高于国内员工。而他们感受到的工作资源，在13项中，有12项都显著低于国内员工。也就是说，身处异国他乡，外派员工要达到的工作要求更高，而他们能获得的工作资源和支持，却更少。

我们进一步分析，到底是哪些工作要求的不合理，和工作资源的不足，导致外派员工在感受上很强烈，同时，对他们的心理状态影响又大，这就是我们首先应该去改善和优化的地方。从这张工作要求对外派员工心理状态影响图中可以看到，角色模糊、角色冲突、工作家庭冲突，是对外派员工影响最大的三个要素。多头指挥三方拉扯，总部要合规、当地要进度、合作方要好处。还得是时差战士，24小时在线，什么都得会干，把一个人活成一支队伍。另一边，夫妻关系亲子关系却逐渐疏远，云尽孝云养娃，留下无尽遗憾。

在工作资源方面，工作环境、员工关爱、休假、职业发展等资源的不足，对外派员工心理状态造成较大影响。员工反映，在环境艰苦或者危险的地方就像“营地坐牢”，生活封闭。饮食上，老干妈成为硬通货、康师傅成为奢侈品。感受到的员工关爱不足，休假难以落实。三年外派，回国以后的职业发展，也感到迷茫。

随着中国智造在全球范围内具有越来越重要的影响力，无论是产能输出还是结构转型，都意味着将会有越来越多的中国企业会派出越来越多的年轻人去开拓海外市场，传统的“吃苦耐劳”和“高薪换艰苦”的工作模式已不足够，我们需要从制度层面，对外派员工提供更加人性化、系统化的支持，完善中国式的全球企业治理模式。