习总书记在2015新年贺词中提到，“要让全面深化改革、全面推进依法治国如鸟之两翼、车之双轮，推动全面建成小康社会的目标如期实现”。毋庸置疑，这是一个变革的年代。或者说，这是一个前所未有的在最宽广的范畴全社会追求并正在经历的变革时代。我们惯有的经济增长方式正在急速变化，我们曾经熟悉的职场生态已经逐渐陌生。转型升级、国企改革、互联网+、大众创业与万众创新……从没有一个时代能融入如此之多的变革元素，也从来没有一个时代让每一位经营者、管理者、甚至普通员工面对如此之多的挑战与机遇。

如何变革？哈佛大学商学院教授、变革管理的研究专家约翰·科特对变革的基本信念是：“变革最根本的问题就是改变人们的行为”，而人们之所以改变，常常是因为感受的影响，而较少是因为理性的分享。他强调员工情感对于推进变革的巨大作用。在进行大规模变革时，企业所面临的最核心问题绝非战略、结构、文化或系统，而是如何改变组织中人们的行为，而改变人们行为的一个重要方法就是改变人们的心理感受。组织可以通过“目睹”和“感受”，消除抵制变革的情绪，营造积极变革的氛围，从而激发出促进变革的正能量。

带动变革，是要求组织成员进入一个模糊而不可知的世界，是要求他们放弃自己所熟悉的一切，包括自己过去赖以成功的想法和做法。要求员工产生这样的改变，单靠宣布几项政策或者下达几个命令很难轻易凑效。更何况，如今为数众多的组织所经历的变革力度之大，已非传统渐进式，而常常是颠覆式。而后者，对组织成员所造成的心理威胁和压力远远大于前者。

有趣的是，我们在实践中最新的进展从一个前所未有的角度印证了企业变革中心管理者的价值。在一家正在实施企业变革的能源行业企业，我们详细分析了全体员工的心理数据，得到一个非常震撼的发现：无论是个人心理状态、心理资本还是对组织的态度，目前正处于“积极参与”、“逐渐适应”、“观望”和“抵触”四种不同状态的员工，其得分依次显著降低。同时，“心理资本”得分高低又与员工目前所处的状态显著相关。高心理资本员工有超过40%的人处在“积极参与”状态，只有10%的人在“观望”或“抵触”，而低心理资本员工只有6%处于“积极参与”状态，多达40%的人正在“观望”或“抵触”。这一发现，颠覆了传统思维中认为人力资源在企业变革中所能够承担的大多是制度解析、信息沟通等“认知”层面工作，而事实上，直接对员工心理资本进行针对性干预能够极大促进员工对变革的积极参与，这为我们后续的工作开启了一扇全新的心理管理之门。

近年来管理重心的转移也与这种主张一直。与以机械生产为基础的管理模式不同，当前时代以创新和服务为导向的管理模式中，管理所需要激发和依赖的是人员的热情和投入，而这必须建立在人性和对人性的深切了解智商。从对职场人群情感和内心的漠视到关注、关心、关怀，企业管理经历了从只关注“硬”到也关注“软”，到更注重刚柔并济、平衡管理的重心转换。

而平衡管理中将心理管理融入我们已有的理性管理架构，将有助于解决变革管理中棘手的一系列问题：如何处理员工在变革中的抗拒心态及行为？进而变抗拒为认同？员工会出现哪些情绪问题并对组织产生何种影响？这些影响会对工作和员工个人带来哪些变化和不适应？本身压力重重、满怀焦虑的员工会以何种心态和行为批判和参与组织变革？变革中不得不接受离开企业这个残酷现实的员工会有哪些心理危机？集结或放大的这些危机会对企业带来多大程度的创伤？……

回答了这些问题，也就在很大程度上回答了“如何变革”的问题。