本期采访嘉宾
董一鸣 资深人力资源管理专家
郭蓄芳 北京回龙观医院心理科主治医师
郑华辉 北京师范大学心理学部应用心理专业硕士外聘导师、北京易普斯咨询有限责任公司联合创始人和执行董事
年末职场常见心理有哪几种类型？
郑华辉：作为一名带领团队服务100多家大型单位、超过100万名员工的职场心理健康从业人员，我感受最深的是每到年末，各单位员工在努力冲业绩以完成年度目标的同时，还要总结本年度工作成果，制定未来一年工作计划，工作强度大、时间紧，经常加班加点，员工们身心压力骤然增加。年末也是单位对员工进行全面考核、决定他们一年奖励和未来晋升的重要时期，员工压力因此进一步增加，部分员工还会因感觉考核不公平、不公正，产生委屈、愤怒、不公平感等负面情绪。
多数人通过自我调节、家人同事的支持，能很好应对这些心理挑战，但也有部分员工出现较为严重的心理困扰，表现出焦虑、失眠、工作中无法集中精力、情绪容易失控等身心症状。极少数员工甚至发展成抑郁、焦虑等精神障碍问题。我们心理咨询部门的数据显示，第四季度是一年中员工向专业心理咨询师寻求帮助的最高峰，工作压力、KPI考核等工作相关困扰是他们问得最多的问题。
不过，根据我的经验，任一单位在任一时点上都有五类心理健康水平的员工：心理繁荣者、心理健康者、心理挑战者、心理困扰者和精神障碍者（最常见的是抑郁症和焦虑症）。年末虽然给员工带来一定挑战，但此时多数员工会看到一年努力付出结下的累累硕果，产生很强的成就感。单位对他们的肯定、奖励和表彰会带给他们很强的获得感。这些因素让部分员工保持高的心理健康水平，部分员工甚至处于心理繁荣水平。
郭蓄芳：第一种：碌碌无为型。想得到好业绩的员工，一年下来却发现自己的表现乏善可陈，除了按部就班完成了领导交给的任务，实在没有什么创新和亮点可循，这时才想起去年好像也是如此，可是自己一年来也“起得比鸡早，睡得比猫头鹰晚呀”！这对于那些急于突破职场上升“瓶颈”或忙于实质性改善生活条件的人来说，“年关”可就有点难过了。
追根溯源：要知道职场人生的高度，并不取决于你的长项，而是取决于你的短板，即短板效应。我们需要反思一下自己在职场上存在哪些短板？例如，不擅长处理人际关系，就得不到领导和同事的认可；只会八面玲珑地讨好领导和同事，却没把心思放到工作业绩上，同样得不到领导的赏识；工作中抓尖躲懒，获得了一些既得利益，却失去了人心……这些短板，都有可能成为我们无法得到好业绩的原因。
第二种：互相攀比型。跟成绩直接相关的就是年终奖了，看到别人拿的奖金比自己多，有些人就会觉得不公平：“为什么我拿的年终奖比别人少？”这是到了年底职场人最容易问自己的一句话。
追根溯源：因为年终奖的问题出现心理失衡，是非常常见的现象。我们常常说：“不患寡而患不均”，很多时候，员工失衡的并不是年终奖的多少，而是分配的方案是否公平。无独有偶，美国心理学家亚当斯也提出了“公平理论”来诠释这一现象，他认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不是只看其绝对值，而是进行社会比较，包括和他人比较、和历史比较、和自己的过去比较三种方法。
企业在追求员工高效付出的同时，如何积极寻求解决员工心理问题的有效方式？
董一鸣：我们总是想“解决”员工的心理问题，却忽略了“为什么”，即分析这一职场中心理问题产生的根源，以及分析什么才是在本企业“有效的”解决心理问题方式。企业方积极寻求解决员工心理问题，可从以下方向探索。
第一，加强内部人才盘点和人—岗匹配的分析，让每一个员工都有其合适的岗位、喜欢与之为伍的团队、充沛的资源和顺手的工具，“因人设岗”偶尔无妨。
第二，过去依靠信息不对称、只看结果不分享资源等来管理的方式已经不灵验了。职责不清、一件事分配给多人管理、模糊决策都会丧失员工对公司的信任，继而影响引发员工的心理健康问题，严重的会令心理问题躯体化。认真定义角色职责、制定团队行为的原则且遵守它、分享愿景和目标都能带来更强的工作效率、更大的信任，减少职场中的纠葛，将大家的关注焦点引向更广阔的领域。
第三，利用大数据分析针对自己企业员工心理问题的最有效解决方式。比如有一家客户公司，在问卷调研中发现员工普遍希望多在业余时间增加一些团建活动，体现公司的关爱。但其实深度接触后发现真正原因是公司两年没涨工资，管理团队过分强调结果和市场导向，无暇顾及内部管理流程的梳理和标准的精细化，导致员工团队非常不稳定，新员工觉得无所适从，老员工也觉得有被边缘化的惶恐。因此，对于他们来说，真正解决员工心理问题的方式是对于基本保健要素的调整，有了基本安全感才能谈及其他层次的需求。
郑华辉：员工心理问题是新时代管理者面临的新挑战，管理者应改变观念，提高员工心理健康素养，引入相关资源帮助员工解决心理困扰。有条件的单位还可以导入EAP（员工帮助计划）对此进行系统管理。
第一，承认现实，改变观念。根据我的经验，解决员工心理问题的关键点在管理者，尤其是一把手的理念和态度。目前部分管理者还没意识到员工的心理健康和组织发展的关系，仍然认为心理问题是员工个人的问题，应该由员工自己想办法解决。事实上，员工心理健康决定了组织的发展。组织管理中一直强调人力资源是单位最宝贵的资源，各单位通过选拔、培训、激励等系统的人力资源管理措施来发挥每位员工的最大潜能，为单位作出贡献。但这些措施只有在员工身体和心理都健康的基础上才能起作用。如果员工心理健康出现问题，无论你如何激励、培养他，也很难让他们保持良好的生产力。
管理者应该意识到，任何一个单位中都有部分员工存在心理问题，这是一个不以人们的意志为转移的客观事实。根据我们单位积累的数十万员工的心理调查数据库，平均而言，每个单位50%的员工有压力、25%的员工处于职业枯竭、5%的员工有需要求助心理咨询师的心理困扰（如婚恋情感问题、子女教育、职场人际、工作压力等）、2%的员工有高抑郁倾向。这些问题不仅和个人有关，也受职场中各种因素的影响。比如，领导风格就对员工的心理健康影响很大，呼叫中心的员工明显比综合部门员工心理问题突出，市场线条的员工心理健康水平通常比技术线条低。
管理者还应该注意，员工心理健康问题专业性非常强，不能用传统的管理办法来解决。缺乏这方面知识的管理者通常会要求人力资源部选择心理健康水平更高的应聘者、思政部门对有心理困扰的员工多做思想政治工作、工会多提供关爱等。事实证明，这些方法效果往往不佳，经常还会导致问题的恶化。
第二，提高素养，培养技能。提高各级管理和员工的心理健康素养是预防心理问题的基础。认识到心理健康是健康的重要组成部分，了解常见的心理问题信号，掌握保持心理健康的方法，知道有问题时要及时求助，都是心理健康素养的重要内容。各单位可以通过各种媒体向员工宣传这些知识，也可以借助一些权威机构发布的公共资源，传播科学的理念。比如，今年10月10日世界精神卫生日，国家卫生健康委员会发布了系列心理健康宣传海报和宣传片，便是单位提高员工心理健康素养的很好资源。
培训管理者掌握员工心理健康管理技能非常重要。管理者自我成长课让管理者探索自己的心理特征、行为风格、管理风格等；积极领导力课程教会管理者使用积极心理学的方面带领团队，促进员工心理繁荣；困难员工管理课帮助管理者掌握面对出现心理问题的员工所必须的技能。此外，在组织发生管理变革、裁员分流、危机事件等特殊事件时，对管理者进行针对性的培训，能让他们在管理中更游刃有余。员工则更需要积极心态、双性关系、婚恋情感、亲子关系、压力与情绪管理等技能方面的培训，掌握这些技能能帮助他们应对日常工作和生活中遇到的最常见挑战，保持良好的心理健康。同样地，当单位发生一些特殊事件时，为员工提供针对性的培训，能帮助他们更顺利地度过艰难时刻。
第三，专业服务，解决困扰。有5%左右的员工出现各种心理困扰问题，这些问题无法通过自己或身边人帮助解决，需要向心理咨询师求助。管理者发现员工有这方面的需求时，应消除他们对心理咨询的误解，积极鼓励员工寻求帮助。同时单位应提供相应的资源或渠道，让员工能够便捷地寻求帮助。
第四，导入EAP，管理健康。EAP（员工帮助计划）是单位开展的一系列服务，以心理和行为的方法提升全体员工的幸福感，解决部分员工的心理困扰；建立健全利于员工心理健康的管理制度、内部队伍和工作环境，促进心理与管理的融合，助力单位的可持续发展。欧美国家通过在单位开展EAP项目（员工帮助计划）来解决员工的心理问题，被证明是最佳的管理实践。目前美国70%百人以上规模单位都开展EAP项目，EAP成为现代组织管理的标准配置。国内一些大型单位（如中国石化、中国移动等）或理念先进的单位（如今日头条、美团、京东等）也为员工提供EAP服务。所以，如果条件成熟的单位，可以尝试导入EAP，完善组织管理。
郭蓄芳：企业首先应建立、健全绩效考核机制，而且要努力做到公开、透明，才能促使员工愿意付出自己的辛苦。其次，给予员工充分的信任。把员工的能力提升纳入职业发展通道，才值得员工付出忠诚。第三，使员工具有成就感。随着时代的变迁，80后的员工逐渐成为工作的中坚力量，他们渴求有意义的工作大于工作的收入本身。因此，公司的管理者要帮助他们理解工作的重要性和意义，提升他们的成就感。最后，管理者应当理解现代企业的忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工的忠诚，那些以给员工“洗脑”为目的的所谓的企业文化是不会长久的。
全球财富500强的企业，都有完善的EAP，它是由企业借由第三方的心理方面的专业人员，为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，帮助员工及其家庭成员解决心理问题，提高员工的工作绩效。本人十几年来也算见证了EAP的成长，年复一年，原来常见的员工的心理问题逐渐减少了，企业的活力也增强了。
职场人士如何疏解年末职场焦虑，维护好职场心理健康？
郑华辉：在十七年的职场心理健康工作生涯中，我总结了维持个人心理健康的四个策略：了解规律、积极应对、支持系统和寻求帮助，这些方法同样适用于年末职场心理健康保健。
第一，了解心理规律是战胜年末职场焦虑的第一步。在年末时间紧、任务重的这种特殊时期，部分人会产生比较强的紧张、焦虑感、心力憔悴等压力反应，出现心跳加速、睡眠减少或睡眠质量下降、疲惫等问题。这些都是人在非正常时期的正常反应，过了年末这个阶段后，绝大多数人身心健康都会恢复正常状态，不必过度担心，避免因此带来的更大恐惧与焦虑。
第二，积极应对以便更快走出年末职场挑战。面对年末职场压力时，每个人都会自觉不自觉地采取各种措施应对这些挑战，比如努力完成任务、不规律饮食、减少睡觉和锻炼时间、逃避、吸烟、喝酒等。这些措施有的积极有效，有的反倒会进一步损害个人的身心健康。在这种特殊时期，我们更应该提醒自己，看到事物的积极面、尽量安排足够的休息时间、按平时的规律吃好一日三餐、每周锻炼身体、少抽或不抽烟、控制饮酒量、注意保持个人卫生。这些积极应对措施能让我们对工作、生活产生掌控感，保持积极的情绪和充沛的精力。
第三，身边人的支持是我们顺利度过特殊时期的重要力量。无论是研究和实践都表明，家人、亲友、领导、同事这些身边人构成的积极支持系统，能有效地缓冲压力带来的负面结果。但面临压力挑战时，人们常常会在无意中忽略甚至破坏支持系统，比如想自己的事自己抗、不想麻烦别人而疏远亲友、对亲友发脾气、抱怨领导和同事而损坏与他们的关系。更积极地获得身边人支持的做法是，主动和领导、同事商量自己存在的挑战并寻求他们的帮助，向善于倾听的朋友诉说你的烦恼，经常提醒自己注意不要将不良情绪发泄到周边人身上，坦然接受来自家人、亲友或同事的帮助。有一位中层干部和我分享过，他曾在遇到令他快崩溃的压力时，是他爱人每天晚饭后陪他散步这一小小的举动帮他渡过难关。
第四，如果员工遇到的心理问题超出自己和身边朋友能力范围时，我建议要及早主动寻求心理咨询师的专业帮助。如果怀疑自己有抑郁症、焦虑症等精神障碍问题，则应尽早到精神专科医院或综合医院的精神科进行诊断治疗。我们 曾分析过咨询过的20万员工的数据，发现接受心理咨询的员工心理困扰程度会明显下降，哪怕只接受过一次50分钟的专业咨询。并且，越早接受心理咨询，心理健康恢复得越快。
对心理咨询的偏见和误解是延误员工出现问题后及时救助的主要原因。令人高兴的是，这种局面正在逐步改善，越来越多的员工能够公开谈论心理问题，出现问题时主动找心理咨询师帮助。无法找到可靠的心理咨询师也阻碍了受困扰员工及时救助。我建议大家注意收集一些知名心理机构、公益心理组织的名单和联系方式，以备不时之需。
董一鸣：遗传加环境造就了每个职场人独特的人格特质。我们都有内置的时钟，尤其在年末、每一个十年结束的时间，闹铃都会响几次，提醒我们应该进行一些人生思考。遇到重大事件尤为如此。2018年是一个告别的一年。我自己也送走了自己38岁的前下属，按下了关于健康焦虑的按钮，和是否值得再用时间和健康换取世俗成功的思考。凡是过去，皆为序章。作为职场资深人士，2019年，我给大家和自己以下几个建议。
第一，提升自我认知，了解自己的真正的职业兴趣，知道自己喜欢但不擅长做什么比说“给我一个机会，还你一份惊喜”更好。先“爱一行”再“做一行”，更能让心情舒畅。
第二，刻意进行一些思维训练。中国文化“求善”的语境、职场HR的“搅混水”式工作方式和领导的疏离与不明确决策，会令我们感觉周围氤氲不明。直面问题，并解决问题，多运用逻辑推理、审辩思维，摆脱两极化或者辩证的思维模式，都能令自己行走在职场，内心充盈而笃定。
第三，将部门职场潜规则纳入自己的岗位职责。比如经常有人问我你在职场中如何能和自己不喜欢的人谈笑风生呢？我就做不到”。我的回答是：“我当时的笑是真实的啊”。
第四，拒绝的话快快说。职场中界限感很差和总想鱼和熊掌兼得的人比比皆是。对于这种人，要一致地、多次地直接回绝，或者训练自己管理同事、客户期望的能力。此外，对如何找到靠谱的心理咨询师给大家一些提醒。心理咨询师主要服务对象是心理问题较轻的人。《精神卫生法》出台后，心理咨询师不能对来访者进行精神科诊断和从事所谓的“心理治疗”。心理治疗师主要服务对象是心理疾患但未到精神病程度的人，一般在医院心理科工作。精神科医生才可以对病人进行药物治疗。建议大家选择严格遵守国内心理咨询师职业伦理规范并警惕那些收费高且有私下接触需求的“心理咨询师”。
郭蓄芳：了解了年末职场焦虑的类型，也就容易找到化解年末职场焦虑、维护职场心理健康的方法。
一是碌碌无为型的应对方法：深入全面地了解自己，改变自己，给自己制定合理的工作定位。到了年底，首先，要思考一下自己的“短板”，看看能不能尽早补足它，以利明年再战。其次，在开始给自己制定新年计划的时候，千万不要好高骛远，要面对现实，只有适合自己的、能够完成的计划才是好计划。第三，不要期望自己每年都有大幅进步，要审时度势。最后，如果真的停滞不前，甚至出现倒退，就要好好找找原因了，必要时可能还要跟同行或者领导们交流一下，看看问题到底出在哪里。
二是互相攀比型的应对方法：明白了和他人比较、和历史比较、和自己的过去比较这三种方法，就知道要摆平心中的那杆秤，看看自己的年终奖是怎么产生的。和他人比较，让我们知道我们的业绩定位在哪里，是否领导还是能够公平对待我们的年终奖分配的；和历史比较，看看今年和去年相比，年终奖是否有所增加，还是在大环境不好的情况下也维持了原状；和自己的过去比较，看看自己今年的工作是否有所懈怠，或者工作是否比去年轻松了很多，这样就能找到自己的心理平衡点了。如果多方比较，还是心态失衡的话，看看是不是你有更好的机会，换一个不让自己心理失衡的工作，也是一种积极的选择。
